Joanna Czuchnowska jest Dyrektorem HR w MediaMarkt Polska. Z branżą handlową związana od 15 lat, na stanowiskach kierowniczych, m.in. w obszarze szkoleń i HRBP. W MediaMarkt dba o budowę silnego zespołu oraz poprawę środowiska pracy. Zapraszamy to tekstu Joanny, opublikowanego w Magazynie Personel Plus.
Zmiany wywołane pandemią objęły również proces rekrutacji. Początkowe spowolnienie rynku zahamowało na krótki czas nabór kadr i rotację pracowników, co było spowodowane lękiem o przyszłość zarówno ze strony przedsiębiorców, jak i pracowników.
Konieczność przeorganizowania życia i rozwój codziennej komunikacji za pośrednictwem nowych technologii wprowadziła proces rekrutacji na zupełnie inny poziom. Dla wielu firm i samych kandydatów rekrutacje online były sporym wyzwaniem. MediaMarkt jako firma technologiczna jest otwarta na nowe rozwiązania i bardzo szybko zareagowaliśmy na potrzeby kandydatów. Nie oznacza to, że na początku nie było problemów. Część rekruterów miała pewne obawy, ale szybko dostosowaliśmy się do zmienionej rzeczywistości Okazało się, że bezpośrednie spotkania nie są niezbędne. Model online sprawdził się i pozostał z nami na dobre, choć nie wykluczamy możliwości osobistego spotkania.
Sporym wyzwaniem jest aktualnie wejście na rynek pracy młodego pokolenia, które ma inne oczekiwania wobec pracy i pracodawcy. Dla jego przedstawicieli stabilność zatrudnienia nie jest wartością samą w sobie. Chcą doświadczać czegoś nowego i wyjątkowego. Szukają miejsca, które nie tylko będzie źrodłem dochodu, ale da im możliwość realizacji własnych pasji. Są mobilni, nie przywiązują się do miejsca pracy na wiele lat. Taka postawa i nowe potrzeby kandydatów wymagają zrozumienia przez pracodawcę stosownego działania ze strony rekruterów.
Ważne jest, żeby rozmawiać po partnersku, poznać wzajemne oczekiwania i wyzwania. Przedstawienie realnej wizji pracy, poznanie przyszłego zespołu i przełożonego pozwolą uniknąć ewentualnych późniejszych rozczarowań. Nie obiecujemy więcej, niż możemy zaoferować.
W naszej firmie aktywny udział w procesie rekrutacji mają menedżerowie, dla których raz w roku prowadzimy szkolenia w tym zakresie. Dzięki temu zdobywają wiedzę na temat aktualnych wymagań i praktyk rynkowych oraz zasad oceny kandydatów.
Staramy się możliwie upraszczać procesy. Nasz formularz rekrutacyjny jest konkretny, dopasowany do aktualnych potrzeb. Już w trakcie rozmowy telefonicznej z kandydatem weryfikujemy formę zatrudnienia i oczekiwania finansowe. Zgodność wzajemnych oczekiwań na tym etapie daje podstawę do wywiadu behawioralnego.
95 proc. rekrutacji prowadzimy własnymi zasobami. Ważną rolę w tym procesie pełni HR biznes partner, będący opiekunem procesu rekrutacji i wdrożenia nowego pracownia. Jego zadaniem jest efektywne włączenie pracownika do organizacji (pre-onboardiong, onboarding). Równie ważne jest uzyskanie od kandydata – nowego pracownika oceny naszych działań, żeby uniknąć w przyszłości ewentualnych błędów oraz doskonalić procesy rekrutacji i on-boardingu.
Ważne jest pozyskiwanie talentów i dodawanie nowej wartości do zespołów, ale mamy również bardzo dobre doświadczenia i sukcesy w zakresie awansów wewnętrznych (poziomych i pionowych), od których często zaczynamy proces rekrutacji. W ten sposób firma, budując realne ścieżki kariery wzmacnia motywację i ambicję pracowników, by osiągnąć lepsze wyniki. Zatrudniamy wiele osób, które zaczynały jako fachowi doradcy, a dziś są kierownikami działów, dyrektorami sklepów czy realizują się w centrali.
We wszystkich obszarach działalności sięgamy po nowe, optymalne rozwiązania. Monitorujemy rynek i rozwijamy aktualne narzędzia, wprowadzamy nowe. Sztuczna inteligencja ma szanse przejąć w przyszłości rolę rekrutera. Warto przykładać jednak wagę do „chemii” w zespole. Jest to jeden z kluczowych elementów udanego procesu rekrutacyjnego i gwarancja silnego, odnoszącego sukcesy teamu.