Działania z zakresu Human Resources nie tylko można zmierzyć, ale ich weryfikacja jest nieodłączną częścią pracy działu personalnego i rozwoju każdej organizacji. Warto przy tym zawsze pamiętać, że w centrum zainteresowania zawsze powinien być człowiek.
W związku z moim dużym doświadczeniem zawodowym w pionie operacyjnym, jestem zwolenniczką stałego badania i analizowania wyników w różnych obszarach. Wyznaję jednak zasadę, że chociaż dane dostarczają wielu istotnych informacji, to powinniśmy traktować je jako drogowskazy. Z tego powodu warto skupić się na najważniejszych miernikach i rozsądnie korzystać z wiedzy, którą ze sobą niosą.
Od wielu lat niezmiennie podstawowymi wskaźnikami pozostają: rotacja pracowników i rezerwa urlopowa. Są to fundamentalne kwestie, od których zależy organizacja pracy całego zespołu oraz zachowanie płynności działań. Z biznesowego punktu widzenia bardzo ważną kwestią jest także koszt personalny. To jedno z największym wyzwań pracy HR, by dbać o pracowników i jednocześnie utrzymywać stabilność i rentowność firmy tak, by wszyscy mieli szansę na rozwój.
Proces rekrutacji jest jednym z kluczowych aspektów gwarantujących płynność biznesową w firmie, dlatego sprawdzamy kompetencje zatrudnianych pracowników. Od nich zależy realizacja celów strategicznych, jakość pracy, efektywność zespołu, czy konkurencyjność. Dlatego niezmiernie ważne jest mierzenie efektywności podejmowanych przez nas działań, sprawdzamy także „time to hire” oraz NPS (Net Promoter Score). Takie podejście pozwala na pełną weryfikację sposobu i procesu rekrutacji, dzięki czemu nie tylko znamy swoje wyniki, ale także dowiadujemy się co możemy ulepszyć i w ten sposób jeszcze efektywniej odpowiadać na potrzeby biznesu.
Jako trener z certyfikatem modelu Kirkpatrick uważam, że ważnym i często niedocenionym aspektem jest weryfikacja efektów szkoleń. Jak pokazują badania, w ich wyniku tylko 15% uczestników modyfikuje swoje zachowania, dlatego ważne jest, by rzetelnie monitorować efekty, które przynoszą szkolenia. Proces uczenia się i rozwoju powinien opierać się na mechanizmach, które motywują do realnych zmian.
Niemniej istotne są badania kultury organizacji i podejścia pracowników. W MediaMarkt przykładamy dużą wagę do tzw. NPP, czyli badania opinii naszych pracowników o pracodawcy. Dzięki temu możemy dowiedzieć się m.in. czy postrzegają naszą firmę jako atrakcyjne i godne polecenia miejsce pracy, jak oceniają poszczególne obszary naszych działań i w jakim kierunku powinniśmy wzmacniać nasze działania, żeby tworzyć wartościowe środowisko pracy. Szczególnie w ostatnim czasie bardzo ważną rolę w naszej organizacji pełnią także tzw. pulse check’i. W ten sposób dbamy o zaangażowanie współpracowników, ich potrzeby i odczucia. W obliczu wybuchu wojny w Ukrainie to narzędzie pozwoliło nam zrozumieć obawy naszych koleżanek i kolegów. Dzięki temu w szybkim tempie wdrożyliśmy działania odpowiadające na ich potrzeby, m. in. organizując dedykowaną pomoc psychologiczną dla współpracowników dotkniętych wojną, webinary z psychologiem dla całej organizacji czy dodatkowy dzień urlopu do wykorzystania na wolontariat związany z pomocą dla Ukrainy.
Z kolei realizując naszą strategię zrównoważonego rozwoju wspieramy różnorodność w organizacji. Naszym celem jest między innymi osiągnięcie równego udziału kobiet i mężczyzn na wszystkich szczeblach naszej organizacji i w ramach inicjatywy „Women in retail” badamy i wzmacniamy pozycję kobiet w branży handlowej. Jest to dla nas również bardzo ważny miernik prowadzonych przez nas działań.
Trudno przewidywalna przyszłość związana z pandemią, wojną czy sytuacją ekonomiczną jest ogromnym wyzwaniem dla działów HR. W dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości wyniki badań i ankiet należy uzupełnić o obserwacje oraz bieżący, często nieformalny kontakt przy kawie z pracownikami. Tu kluczowe są kompetencje zespołów HR, zachowanie elastyczności i uważności w budowaniu kultury organizacji. Ja uważam, że HR działa aktywnie zawsze i wszędzie. To właśnie w codziennych, niepozornych sytuacjach możemy zdobyć wiele istotnych informacji, które potrafią umknąć nawet najlepszej metodologii badań. Bardzo ważne jest, żeby poznać swoich współpracowników i zapewnić im komfortowe warunki do pracy i integracji. Tak samo warto na bieżąco weryfikować swoją pracę pytając koleżanki i kolegów o informację zwrotną. Takie działania, choć trudne do zmierzenia, są nieodłączną częścią wskaźników HR i wzajemnie się uzupełniają. Szersza perspektywa daje lepsze efekty.
Joanna Czuchnowska, Dyrektor HR w MediaMarktSaturn Polska
Posiada bogate doświadczenie w branży handlowej, które zdobyła w ciągu 15 lat kariery zawodowej na stanowiskach kierowniczych. W tym czasie działała m.in. w obszarze operacji, szkoleń i HRBP. Współpracę z MediaMarktSaturn Polska rozpoczęła od zbudowania silnego i profesjonalnego zespołu oraz działań w kierunku poprawy środowiska pracy we wszystkich obszarach.
Tekst opublikowany w magazynie Personel Plus Nr 8/2022 (177)